Employés = richesse : la preuve par 3, par David Taylor

Article -- Juillet (mois) 04, 2011

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La meilleure garantie de succès pour votre entreprise est l’argent que vos dirigeants lui  font gagner et économiser, tout en poussant leurs collègues à atteindre ses résultats financiers indispensables à la croissance.
Un facteur clé de succès qui se vérifie dans les entreprises, dans l’administration et même dans les organisations caritatives, un monde où le profit est souvent perçu comme le « mal », et où les pertes sont considérées comme nécessaires.

Ces considérations posées, il est temps de redonner au leadership ses lettres de noblesse, et de tirer profit de la théorie pour obtenir des résultats concrets. Tout ceci, vous le savez déjà, me direz-vous ! Dirigeant avec brio votre organisation, vous êtes déterminé à mettre en œuvre les changements qui s’imposent afin d’obtenir des résultats tangibles. Alors, pourquoi rien ne se passe-t-il comme prévu ? La raison est simple : nous n’avons pas tiré les bonnes leçons du passé. Les programmes de changement, l’économie du savoir et l’étude du comportement de nos employés ont été négligés.

Je n’ai rien contre les programmes de changement, mais une chose est sûre : nos collègues ne donneront le meilleur d’eux-mêmes que s’ils en ont envie et se sentent motivés pour le faire ! Se focaliser, pour autant, sur le « choix » plutôt que sur le « changement » n’est pas gage de succès, tout simplement parce que la motivation dépend de plusieurs facteurs.

Quid de l’économie du savoir ? Nous avons accès à bien trop d’informations, de données, et ce volume ne cesse de croître. Les dirigeants comme leurs employés accumulent les connaissances, mais les mettent-ils réellement à profit ? Sans oublier que ce si que vous savez est important, ce que vous dîtes encore plus, mais tout ceci n’est rien par rapport à ce que vous faîtes. Tout le reste n’est finalement que du bruit.

Alors, de quoi avez-vous réellement besoin pour obtenir les résultats que vous attendez depuis tant d’années ? Au terme de 25 années d’enquête, les éléments que je m’apprête à vous dévoiler représentent les actions les plus critiques à mener. Permettez-moi néanmoins de vous demander une faveur : ne prenez pas ce que je vais dire pour argent comptant. Testez-les, et faites confiance à votre propre expérience.

1 Donnez plus de liberté, tout en établissant des frontières claires

Instaurez un schéma d’entreprise dans lequel vos employés seront libres d’exercer leur activité comme ils le souhaitent, mais dans des frontières bien délimitées. Faute de quoi, soit ils feront moins que ce dont ils sont capables, soit ils agiront comme bon leur semble. Les deux scénarios qui génèrent une sous-performance, des coûts plus élevés et une démotivation globale.

Ce schéma pourrait s’apparenter à un match de football. La durée comme la règle du hors-jeu sont clairement définies, chaque équipe choisit sa stratégie avec son équipe et son style… tandis que le manager joue le rôle de coach, s’appuyant sur cette liberté et cet échange pour décider de la manière dont il fera jouer son équipe d’un match à l’autre, et la fera gagner ou perdre.

2.  Vos leaders doivent être des modèles

Les employés suivent (et copient) les dirigeants qui se montrent cohérents dans leur discours et leurs actions. Vos leaders doivent donc être des modèles s’ils veulent que leurs employés tiennent le discours et adoptent le comportement qu’ils attendent d’eux.  

Mettez l’accent sur l’ouverture d’esprit, la communication et la culture:

Ouverture d’esprit. Vos leaders doivent se montrer honnêtes et transparents, et encourager les employés à agir de même. Allez droit au but, vous économiserez du temps, des réunions en moins et de l’argent.
Communication. Faites en sorte que vos collaborateurs puissent trouver facilement l’information qu’ils recherchent, sans appréhension et sans avoir à demander une faveur, même si le principe de communication descendante reste le même.
Culture. Votre culture reflète ce que vous êtes. Lorsque vos leaders parlent de culture, ils doivent réaliser qu’ils parlent d’eux...  

3. Mettez en valeur les compétences et les talents

Demandez à vos collaborateurs quelles sont leurs plus grandes forces, et donnez-leur la chance - et le choix - de tirer profit de cette force au quotidien. En clair, donnez leur la permission de donner le meilleur d’eux-mêmes. Vous constaterez qu’ils le feront.

L’avenir du leadership doit être radicalement différent de son passé. Il est grand temps que vos leaders se lèvent et fassent entendre leur voix. En termes plus personnels, il est temps de vous poser deux questions. Que fait-on ? Et surtout, quand ?

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